ВОЙТИ:
логин:  
пароль:    
  [регистрация]
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930

25.07.2017 | 9:39
Народный конкурс возвращается во дворы г.Казани
24 июля стартовал прием заявок на уникальный конкурс народного караоке «Голос нашей команды. Голос нашего двора»...

0



25.07.2017 | 9:35
В ИТ-парке состоялся первый выпуск участников социально образовательного проекта «inIT»
В ИТ-парке состоялся первый выпуск участников социально образовательного проекта «inIT»
0

24.07.2017 | 12:31
Бугульминский район – лидер по качеству образования среди районов Республики Татарстан
В Татарстане подведены результаты государственной итоговой аттестации по программам основного общего и среднего общего образования и олимпиадного движения в 2017 году...
3

24.07.2017 | 9:30
В ИТ-парке состоится первый выпуск участников социально образовательного проекта «inIT»
24 июля 2017 года в Технопарке в сфере высоких технологий «ИТ-парк» состоится подведение итогов и вручение сертификатов первым выпускникам социально образовательного проекта «inIT» по обучению PHP-про...
0

22.07.2017 | 8:48
В ИТ-парке состоится первый выпуск участников социально образовательного проекта «inIT»
24 июля 2017 года в Технопарке в сфере высоких технологий «ИТ-парк» состоится подведение итогов и вручение сертификатов первым выпускникам социально образовательного проекта «inIT» по обучению PHP-про...
4

20.07.2017 | 20:03
Победитель самой протяженной  в мире велогонки наградил юного казанского спортсмена
Победитель самой протяженной в мире велогонки наградил юного казанского спортсмена
14

20.07.2017 | 8:17
В Германо-Российском институте новых технологий (КНИТУ-КАИ) пройдет стартап-марафон
20 июля в стенах Германо-российского института новых технологий (КНИТУ-КАИ) пройдет стартап-марафон от Фонда Развития интернет-инициатив....
16

19.07.2017 | 9:03
В Татарстане пройдет арт-фестиваль "Сенофест"
29 июля в Заинском районе Республики Татарстан пройдет арт-фестиваль «Сенофест...
13

18.07.2017 | 18:13
Открыт прием заявок на Студенческий образовательный форум Республики Татарстан
Открыт прием заявок на Студенческий образовательный форум Республики Татарстан
14

18.07.2017 | 14:30
В Татарстане продолжается благотворительный марафон «Строим хоспис вместе»
В Татарстане продолжается благотворительный марафон «Строим хоспис вместе»
15

17.07.2017 | 9:18
Открыто голосование за лучшую концепцию музея техники внутри Ту-144
Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева открывает онлайн-голосование за представленные на конкурс проекты по созданию Интерактивного музея техники внутри сам...
11

14.07.2017 | 12:26
Эффективным продажам бизнес обучили в ТПП г. Набережные Челны
Эффективным продажам бизнес обучили в ТПП г. Набережные Челны
13

13.07.2017 | 10:05
Активисты «Том Сойер Фест» в Казани восстановили фасад исторического здания на ул. Волкова
Активисты «Том Сойер Фест» в Казани восстановили фасад исторического здания на ул. Волкова
18

13.07.2017 | 9:57
На острове Свияжск в четвертый раз открылась летняя театральная лаборатория «Свияжск АРТель»
На острове Свияжск в четвертый раз открылась летняя театральная лаборатория «Свияжск АРТель»
41


ВСЕ НОВОСТИ »


НПФ «Пакер»: 25 лет - 25 шагов построения культуры производства в российской компании

Марат НАГУМАНОВ: Важно медленно, но постоянно двигаться вперед для достижения поставленных целей.

 

За четверть века научно-производственная фирма «Пакер» прошла путь становления от отверточной сборки до компании - лидера на рынке пакерно-якорного оборудования и скважинных компоновок. Сегодня она обеспечивает весь цикл разработки, производства, поставок и сервисного обслуживания оборудования практически для всех предприятий нефтегазового комплекса России и ближнего зарубежья.По итогам национального рейтинга «ТехУспех» в течение последних  пяти  лет НПФ «Пакер» входит в топ-30 крупнейших высокотехнологичных и быстроразвивающихся компаний нашей страны.

В числе потребителей «Пакера» - нефтегазодобывающие и сервисные компании России, Украины, Беларуси, Казахстана, Узбекистана, Туркменистана и других стран. География ее поставок простирается от Мурманска на севере, Калининграда, Киева и Минска на западе, Баку, Ашхабада и Ташкента на юге, Южно-Сахалинска на востоке! В арсенале многочисленных наград компании последних лет - звание лауреата Премии Правительства РФ за достижение значительных результатов в области качества продукции и услуг, а также за внедрение высокоэффективных методов менеджмента качества, Премия Президента Республики Башкортостан за первое место в области качества продукции, звание лауреата конкурса на соискание Премий Правительства Республики Татарстан - редкий случай, когда правительство соседней республики отмечает не свою, а стороннюю компанию!

 

 

Направо пойдешь - счастье найдешь?

 

История становления и развития НПФ «Пакер» совпала со временем перехода России к рыночной экономике. Отечественный бизнес выбирал свой путь, туманный, неясный и противоречивый, тасуя, как колоду карт, методы и способы хозяйствования. Совсем не случайно девяностые годы в отечественной экономике навсегда будут отмечены клеймом дикого капитализма.

Но означает ли это, что вся генетика отечественного бизнеса носит сегодня это клеймо? К счастью, нет. Потому что во все времена находились люди, для которых что жизнь, что работа, что творчество с точки зрения чистоты помыслов и дел были понятиями одного порядка. Один из них - основатель ООО НПФ «Пакер»  МирсатМирсалимовичНагуманов, создавший компанию по своему образу и подобию и заложивший в нее соответствующие нравственные и производственные гены, которые впоследствии перешли к сыну, нынешнему руководителю «Пакера» Марату Нагуманову.

И уже он, творчески развивая эту наследственность, продолжает строить уникальную культуру производства современной российской компании, которую в таких масштабах и с такой глубинной производственной философией мало кто строит.

В одном лице практик и теоретик, креативщик, системщик и хаосник, он окружает себя такими же, как и сам, вроде не от мира сего, людьми и строит новый мир в отдельно взятой компании, радея при этом об общественном благоденствии. Строит по своим законам и алгоритмам, нарушая привычные стандарты мышления, управления, организации производства, места и роли в нем человека, переворачивая с ног на голову все привычные представления о бизнесе.

- Важно медленно, но постоянно двигаться вперед для достижения поставленных целей, обеспечивая при этом каждому работнику заботу, защиту и возможности для плодотворной работы и развития. Это - краеугольный камень в построении культуры производства НПФ «Пакер», - считает директор.Говоря о результатах, он всегда подчеркивает: это только первые шаги, репперные точки, так сказать, движения к цели, ибо любая эволюция требует непрерывного экспериментирования и усовершенствования, а значит, неудач и ошибок.

Это он, как свою собственную душу, открыл двери компании для многочисленных встреч и диалогов и готов делиться опытом, горьким и радостным, со всеми, чтобы люди понимали, что конкретно он пытается сделать, и, возможно, стали единомышленниками.

 

Мой папа - гений

 

Мирсат Нагуманов, основатель

НПФ «Пакер», директор

1992-2001 гг

Тамара Нагуманова, сооснователь

НПФ «Пакер», директор

2001-2005 гг.

МирсатМирсалимовичНагуманов, имея огромный практический опыт механика и буровика, был настоящим новатором в деле создания нефтегазопромыслового оборудования, что ярко проявилось еще тогда, когда он возглавлял лабораторию испытания пластов на трудность во Всесоюзном научно-исследовательском институте геофизического состояния скважин. Это был один из ведущих научно-производственных центров в России, где разрабатывались уникальные методы и технологии для геофизических исследований нефтегазовых скважин. Лаборатория МирсатаНагуманова активно работала в те годы по договорам, заказов было очень много, что приносило институту весомую прибыль. 

- Отец, - вспоминает Марат Мирсатович, - был наделен божьим даром предвидения. Он был гением в разработке оборудования, изобретателем, но не менеджером-руководителем. Поэтому его часто обманывали. В смутные времена 90-х почти все сотрудники его лаборатории перешли в другую. Отец очень тяжело переживал эту ситуацию. Уже после ухода специалистов его лаборатории дали одну бюджетную тему. А так как папа всегда работал на опережение - перспективные темы у него были в запасе постоянно, он быстро все сделал и отчитался без проблем. Тогда я и предложил: «Папа, давай уйдем и будем полностью заниматься своим предприятием». Это предприятие мы оформили еще годом ранее, в апреле 1992 года.

По правде сказать, сын после окончания учебы в вузе собирался на Север. Но отцу дал слово, что останется, если создадут свое предприятие. И когда оно было организовано, отец еще работал в лаборатории, сын начал размещать заказы на производство комплектующих для пакеров по заводам, а саму сборку оборудования организовал в гараже. Продавать учился тоже сам. В 1993 году, уже вместе, начали серьезно заниматься развитием семейного бизнеса.

- Сняли комнату еще в институте отца, -рассказывает Марат Мирсатович. - Мама поначалу - бесплатная бухгалтерия, сын - бесплатный производственник и хозяйственник, отец - бесплатная наука. Но главное, осваивали опыт самостоятельной работы - от рождения проекта и до его коммерциализации.

 

Всесоюзный научно-исследовательский институт геофизического состояния скважин: Мирсат Нагуманов (справа) с коллегой Евгением Лавкартом

 

Потом арендовали помещение, один станок, другой, затем цех, пока полностью не выкупили обанкротившийся местный завод. На этом месте и была отстроена научно-производственная фирма «Пакер». В первые годы все деньги вкладывали в ремонт и развитие бизнеса. Было много идей, как развиваться, спорили с отцом, мамой, даже порой ругались. Это было время проб и ошибок, сомнений и озарений, время непрерывного поиска.

- Отец уже серьезно болел,  в 60 лет у него случился первый инфаркт, затем еще один. Но он продолжал творить, как всегда, намного опережая время: пакерно-якорное оборудование, разработанное им, применяется до сих пор, настолько оно было по тем временам инновационным. Незадолго до смерти он мне сказал: «Сынок, моих разработок тебе хватит лет на двадцать». До 1998 года было очень тяжело, нужно было не только расширять мощности, подбирать коллектив, производить, но и учиться продавать в новых условиях.

И самое главное - постигать науку управления компанией. Но весь вопрос, который встал перед младшим Нагумановым остро и неоднозначно, был в том, какой именно компанией.

 

Система против «культур-мультур»

 

Поди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что - управленческая модель для сказок. Парадоксально, но не только! Даже до сих пор многие собственники и руководители предприятий, словно губка, без разбора и осмысления, стараются впитать западные инновации - и продуктовые, и производственные, и управленческие.Причем, не имея фундаментальных управленческих знаний и культуры управления предприятием, они сплошь и рядом грешат простым копированием, перенося на нашу почву западные наработки без учета отечественной специфики, особенностей предприятий и отрасли, психологической и культурной специфики и, главное, без всякой системности и основательности.

Противопоставить им можно только фундаментальные принципы в понимании основ, на которых может строиться современная инновационная компания. Именно такой путь развития и выбрал Марат Нагуманов для НПФ «Пакер». Называется он - построение культуры производства в российской компании на основе системного подхода в ее управлении.

- Когда ты создал компанию, немного окреп, начинаешь понимать: ты переступил порог, когда появляются проблемы с управлением. Грамотное управление основано на современной культуре управления. А современная культура управления, в моем понимании, невозможна без создания производственной культуры всей компании, - уверен Марат Мирсатович.

 

Сессия стратегического планирования в НПФ «Пакер»

 

В понимании директора «Пакера», культура производства - это единый комплекс, вобравший всю совокупность финансово-экономических, производственных, организационных и духовных ценностей компании. Управление этим комплексом строится на системном подходе, основанном на разделении всей деятельности предприятия на бизнес-процессы с отдельными звеньями - операциями. Это как ручей, который на пути от истока к устью пополняется многочисленными притоками и становится полноводной рекой.

Менеджмент, как выразился однажды один из его гуру, это искусство управленческой борьбы, сегодня он находится между двух сменяющих друг друга парадигм. Старой, когда руководитель - это начальник. Он определяет полномочия, дает поручения и спрашивает, а в случае ошибки ищет повод для наказания и лишения делегированных полномочий. И новой, в которой управленец - это лидер, конструктор системы, действующий в партнерстве с сотрудниками, где ошибки не переносятся на личности, а интерпретируются как задачи по доработке системы.

Вот такую технологию менеджмента, ясную и даже дерзкую по новизне, внедряет сегодня директор «Пакера». «Мы хотим сконструировать такой процесс, который осуществляется строго по заданному алгоритму и не требует оперативного управления, чтобы в будущем было все больше и больше запланированных задач и все меньше «пожаров», «авралов» и задач - «нужно было сделать вчера». Это и есть подлинное процессное управление, высший пилотаж менеджмента, к которому стремится Марат Нагуманов,реорганизуяуправленческую систему компании.

Переход на системное управление как один из главных инструментов в построении культуры производства НПФ «Пакер» стал делом первостепенным и, конечно, кропотливым. Менеджмент компании, как, впрочем, и рядовые ее сотрудники, должны четко понимать, какие бизнес-процессы определяют ее деятельность, как они управляются, как протекают, какие конкретно решают задачи, какой результат планируется получить от их внедрения и каким образом можно оценить их эффективность. Такой подход должен изменить прежнее сознание: я свою работу выполнил, а как она вписывается и вписывается ли вообще в решение общекорпоративной цели, не представляю. Это сегодня, как считает Марат Мирсатович, важнейшая задача всей системы менеджмента компании.

- Все ключевые задачи компании, - поясняет Марат Нагуманов, - включая переход на процессное и проектное управление, связаны с реализацией общекорпоративных целей. Если есть цели, нужно попробовать их «развернуть», то есть представить в понятном виде, обозначить пути достижения. Этому и учатся наши сотрудники. На процесс - структурировать и автоматизировать все процедуры - мы уже пошли. А в проектном управлении начали с разработки нового продукта.

 

Парадигма роста      

 

Церемония вручения Премии Правительства РФ за качество, Москва, 5 июня 2014 года


Что же представляют собой эти развернутые цели, по которым пролегает сегодня колея НПФ «Пакер» в светлое будущее компании, определенное Маратом Нагумановым?

- Будущее это предполагает решение ключевой задачи - сделать так, - уточняет Марат Мирсатович, - чтобы коллектив работал осмысленно и с удовольствием и такое же удовольствие получали партнеры НПФ «Пакер». Хочу, чтобы такое четкое представление имели все работники.

Более развернуто эта ключевая задача обозначена в бизнес-модели компании, где подробно представлены все ее бизнес-процессы. За основу взята одна из самых прогрессивных концепций для развития бизнеса - модель Европейского фонда управления качеством (EFQM), которая позволяет осуществлять целостные, систематические самооценки компании, вскрывать ее сильные и слабые стороны и стимулировать их непрерывное совершенствование.

Какие же конкретные результаты должна дать процессная модель НПФ «Пакер», включающая более десятка ключевых бизнес-процессов? Их четыре. Для персонала - условия, которые позволят полностью реализовать потенциал каждого отдельного сотрудника и коллектива компании в целом. Для бизнес-партнеров - удовлетворенность в широком смысле слова качеством продукции и услуг компании, качеством ее инновационных решений, коммуникаций с ним, партнерских отношений. Для всей компании - ее процветание, развитие и стабильность на рынке. Для общества - вклад НПФ «Пакер» в процветание России и глобального мира.

Нетрудно заметить, что, ставя высокую планку в работе с потребителем, здесь не менее высокие результаты хотят получить и для персонала компании, а также позиционируют «Пакер» как компанию, которая работает с большой пользой для всего общества. Это краеугольный камень ее миссии. Здесь считают, что если каждый день будут обмениваться с другими предприятиями опытом, практиками, заражать других своим опытоми, в первую очередь, ценностным отношением к человеку, таких предприятий, как НПФ «Пакер», станет больше. И это будет существенным вкладом не только в построение производственной культуры в отдельно взятой компании, но и в развитие всей отечественной экономики.

Несколько лет назад Марат Нагуманов был гораздо смелее в прогнозах формирования производственной культуры. Сейчас стал более сдержанным - «нужно идти медленней, это ключевое». Понятно: культура производства сразу не меняется, нужно время, чтобы изменить привычное мышление, научиться культуре решения проблем, создать эффективную систему управления знаниями.

- Приоритет сейчас, как я уже упоминал, - создать ядро,научить команду думать, организовывать и совершенствовать систему, а не просто заниматься администрированием и раздачей поручений. Научившись сами, они должны нести это учение «в массы». Необучаемых людей нет, просто мы не умеем их учить.Сегодня многое завязано на мне как директоре, на моем креативе. Больше всего - на моемтрудоголизме и интуиции, поэтому я учу, учу и учу думать команду. И то, что компания поднялась и начала делать реальные шаги в построении производственной культуры, - это прямое следствие того, что менеджмент начал думать.

И с этим трудно не согласиться. Принципы, на которых строится производственная культура «Пакера», требуют лидеров, исследователей, людей готовых брать на себя риски при реализации новых идей.

 

Главный капитал

 

Гульнара Шауклис

Все больше экспертов приходят к выводу о том, что работа с персоналом становится важнейшей составляющей стратегического развития компании. Главное здесь - умение создать свою команду из энергичных ицелеустремленных сотрудников, воодушевить их на производство конкурентоспособного продукта или услуги. Это важнейший фактор, от которого зависит построение культуры производства в НПФ «Пакер». Весь вопрос в том, где и как их искать, то ли по сусекам своей компании, то ли привлекая «свежую кровь» со стороны. Эта забота, в числе других забот, лежит на Гульнаре Шауклис, директоре по управлению персоналом, стратегическому и организационному  развитию.

Гульнара Равилевна, что представляет собой процесс управления персоналом в НПФ «Пакер», или HR - управления человеческими ресурсами?

- Мы не употребляем термин «человеческие ресурсы», в нашей компании мы говорим: управление человеческим капиталом и потенциалом. Марат Мирсатович не одобряет подход, когда необходимых фирме специалистов подбирают сторонние кадровые агентства. Он говорит: «Человек, которого легко купить, также легко уйдет». Поэтому мы ищем специалистов сами, загодя и настойчиво.

Каким образом?

- Отмечу несколько ключевых моментов. Если зайдете на сайт НПФ «Пакер» в раздел «Вакансии», то можете увидеть множество предлагаемых вакансий, не столько рабочих, сколько управленческих, начиная с высшего менеджмента. Это не значит, что нам срочно нужны эти специалисты. Это вакансии на кадровый резерв, на те должности, которых сегодня в компании даже нет. Не удивляйтесь: мы ищем инициативных, думающих, человечных руководителей-лидеров.

А если такой человек не найдет в предлагаемых вакансиях должность, соответствующую его творческим наклонностям?

- Тогда мы рассмотрим возможность создать специально для него рабочее место с учетом его опыта и желания работать по тому или иному направлению в компании. Первый вопрос, который Марат Мирсатович задает каждому кандидату: «Чему ты можешь нас научить?» Мы изначально ищем людей, которые могут привнести в компанию новые компетенции. И главное, они должны уметь передавать свои знания другим. В нашем представлении руководитель это не только тот, кто умеет управлять, но, в первую очередь, тот, кто умеет учить других.

Далее, у нас в компании нет такого понятия, как оптимизация персонала, которой пользуются многие предприятия для скрытого сокращения кадров. Наоборот, мы всегда держим слегка избыточную численность. Для чего? Это резерв, который учится, меняется, ротируется на разных позициях. И если завтра по какой-то причине - выиграли новый тендер, расширяем производство - открывается вакансия, у нас уже есть подготовленный, квалифицированный персонал. Свой, а не с рынка труда, с которым еще нужно работать.

 

Учимся стратегическому диалогу

 

Что доминирует - подготовка собственного кадрового резерва или привлечение внешних специалистов?

- Наш подход строится на балансе: с одной стороны, растим своих специалистов, что служит для них хорошей мотивацией, с другой, вливаем «свежую кровь», ищем людей с новым взглядом и компетенциями для решения конкретной задачи. У нас нет строгой шаблонной структуры, как в других компаниях, по которой набирается персонал. У нас вся структура и рабочие места создаются под конкретных людей, с учетом их особенностей и возможностей.

Недавно вы начали проводить диагностику кандидатов на трудоустройство по системе Томас. Что она дает?

- Система Томас - один из лучших в мире инструментов психологической оценки стилей поведения человека. Он позволяет нам как работодателю предупредить риски несоответствия человека назначению должности и особенностям рабочей среды, тем самым минимизировать вероятность несчастных случаев на производстве, поломки дорогостоящего оборудования, неуспешности сотрудника и др. Особенность этой системы в том, что она выявляет положительные стороны человека, самое ценное, что в нем есть.

А если вдруг ваш сотрудник в силу личных или производственных причин перестает эффективно работать?

- В «Пакере» это никогда не становится поводом для его увольнения. Это сигнал для всех нас задуматься, где еще он может себя проявить, где он будет полезен компании и при этом получать удовольствие от работы. И таких ротаций, пока мы не нащупаем - вот это его, бывает очень много. Именно потому, что расставаться с сотрудниками мы не планируем, мы так трепетно, я бы сказала, относимся к приему людей. Если в чем-то сомневаемся, не принимаем.

Мы даже используем специальную анкету, вопросы в которой полностью соответствуют подходу к определению деловых и человеческих качеств соискателя, которые проповедует наш директор. Во-первых, он сам проводит собеседование с каждым принимаемым, причем на любую должность - от практиканта до топа компании. Затем уже с этим человеком встречаются соответствующие специалисты компании. Результатом этих встреч и становится анкета с оценкой кандидата, которую дает наш специалист и которая ложится на стол директора. А оценка эта, сугубо личная, подразумевает его заключение, в частности, по таким качествам кандидата, как, например, «Честный?», «Умный?», «Есть ли между нами «химия»?, «Он реально хочет делать эту работу в «Пакере» или сойдет с пути?», «Хочу ли с ним проводить время?» и т.д.

 

Преемственность поколений: есть кому учиться и есть кому учить

 

И каков общий знаменатель подобной цепочки собеседований и анкетирования?

- Они позволяют наиболее полно выявить возможности человека, проявить себя на нескольких разных позициях. Нас интересуют люди, которые будут переходить с позиции на позицию, так как одним из способов научения, понимания бизнеса, расширения компетенций наших работников служит система их ротации. Структурная – из подразделения в подразделение, физическая - из команды в команду, где происходит их быстрая адаптация, развиваются навыки взаимодействия, куда человек приносит свои компетенции и пополняет уровень знаний от других людей. Так работает механизм научения через синергию подражания и взаимодействия.

Нам нужны люди, обладающие широким спектром знаний и навыков, готовые пробовать себя не только в определенных профессиях, но и на стыке самых различных видов деятельности. Это обеспечивает гибкость компании, скорость ее реагирования на внешние вызовы. У нас есть обязательные программы, скажем, для конструкторов и технологов, когда человек, вновь принятый на эти специальности, должен в обязательном порядке пройти череду определенных профессиональных ротаций в течение года-полутора. Для примера, один из молодых конструкторов уже второй год проходит подобное «хождение» по специальностям. Он уже поработал на станках с ЧПУ, на термическом производстве, слесарном, т.е. он был учеником везде, знает все рабочие профессии. И только месяца через три мы начнем готовить его на конструктора. Не каждый согласится на такое. Но именно тот, кто будет согласен пройти этот путь, нам и нужен. Конечно, мы понимаем, что даже такое обучение всего лишь экспресс-ввод в профессию, и настоящий конструктор растет годами. Но даже это обучение позволяет получить конструктора, который пусть не досконально, но знает производство, свойства металла, способы его обработки – всю технологию реализации конструкторских замыслов, что, несомненно, позволит ему избежать многочисленных ошибок в будущей работе.

Это рядовой сотрудник, а с руководителями как быть?

- А руководителей мы берем под реализацию, как я уже сказала, конкретной проектной задачи, которую мы ставим ему изначально. Задача эта требует также кроссфункциональных знаний и, что не менее важно, умения работать в команде. Здесь есть одна существенная проблема: как сделать разрыв между пониманием задач директором и командой минимальным, чтобы мы все говорили на одном языке и этот язык не нуждался в непрерывном переводе и уточнении? Для этого мы сейчас начали внедрять специальный механизм - стратегический диалог.

Человек прошел адаптацию, влился в коллектив, а как вы обеспечиваете его развитие?

- Марат Мирсатович всячески поощряет самообразование. Для этого мы в огромном количестве выписываем периодику по всем необходимым для компании профилям. Причем директор рекомендует, какую именно книгу необходимо прочитать всем по заданной теме, чтобы, скажем, через месяц четко представлять, о чем идет речь и вести обсуждение в одних и тех же координатах. Фишка компании - мы не лимитируем бюджет на обучение сотрудников. Мы рассматриваем все поступающие предложения по обучению, ищем сами соответствующие организации с обязательным условием, чтобы там работали преподаватели-практики. И очень тщательно формируем группы из наших специалистов, рассматривая обучение как своеобразную форму их командной работы, нового общения.

Как вы отслеживаете таланты внутри компании?

– Марат Мирсатович в этом вопросе изначально не ставит никаких ограничений. У нас есть опыт, когда он молодого специалиста сразу после института поставил руководителем. Но обычно мы, как и наш директор, исходим из того, что ценного есть в этом человеке, что он умеет лучше всего делать для пользы компании и своего удовольствия. Для Марата Мирсатовича не существует какого-то человека, недостойного его внимания: мы все талантливы, если исходить из принципа «ищите луучшее в каждом  человеке». Вот мы и ищем. Управлять талантами в «Пакере» - значит, управлять всеми! У нас есть те, кто вышел в идеях и мыслях на инновацию, и те, кто обеспечивает преемственность и последующее ее внедрение. Есть люди, способные впервые сформулировать суть на чистом листе - написать письмо, нарисовать процесс, первый эскиз - неважно. Для нас важны и те, кто делает первый шаг, и те, кто идет следом, внедряя изменения до системы. Марат Мирсатович очень ценит всех этих людей.

 

Обучение сотрудников

 

Какими лидерскими компетенциями должны обладать менеджеры компании?

- Если под талантом специалиста мы понимаем уникальность сотрудника системно решать те или иные профессиональные задачи, то, с точки зрения лидерских компетенций, я бы выделила следующее. Во-первых, он должен любить людей, во-вторых, обладать творческой энергией сделать первый шаг и довести идею до конкретного результата, в-третьих, уметь передавать этот опыт и учить других.

Как руководство мотивирует персонал работать с максимальной эффективностью и самоотдачей?

- Один из главных факторов, который обеспечивает мотивационную базу, это защищенность наших работников. Они видят это каждый день в конкретных примерах - компания не оставит тебя в беде, что бы ни случилось. Ни в случае кризисной ситуации, ни в случае личных обстоятельств. Это очень важно, когда наш работник знает, что он сам и его семья будут находиться в безопасности. Тогда он приходит в компанию всерьез и надолго. У нас нет пенсионного возраста - если у тебя есть силы и желание, ты можешь работать как угодно долго. Молодых привлекают перспективы кадрового продвижения, возможность повышения квалификации, получения новых знаний. Очень важно, что директор дает возможность любому работнику проявить себя в самых различных областях деятельности компании. Такая установка в крови Марата Мирсатовича: всегда надо давать больше, чем требуется просто для организации работы, ведь компания, ее коллектив в нашем понимании - это семья в самом прямом смысле слова.

Мы стремимся создать в «Пакере» такую среду, чтобы на работу хотелось идти с удовольствием, работать с вдохновением и домой возвращаться удовлетворенным результатами труда и новыми планами. А достичь этого можно только одним путем, путем создания привлекательных производственных, экономических и социальных условий.

 


Дата публикации: 10:12 13.04.2017
Просмотров: 173

Комментарий будет оставлен от имени: Гость
(введите числом, сколько будет семь плюс семь)

Комментарии:

Пока не добавлено ни одного комментария.

Поэзия бронзыПоэзия бронзы
«Скульптор должен в своих произведениях выражать состояние души», – говорил великий Сократ. С этим полностью согласен прославленный мастер, народный художник РТ Махмут ГАСИМОВ, автор широко известных памятников и целой серии мемориальных досок. Каждый раз, приступая к очередному проекту, он тщательно изучает эпоху, в которую жил и творил человек, в определенной степени проживает жизнь своего героя, собирая разные свидетельства в единый портрет. В результате рождаются потрясающие образы, которые не могут никого оставить равнодушным...
13
В Свияжске пройдет первый Международный фестиваль дебютного документального кино «Рудник»В Свияжске пройдет первый Международный фестиваль дебютного документального кино «Рудник»
С 16 по 20 августа на острове Свияжск в Татарстане пройдет Международный фестиваль дебютного документального кино «Рудник», организованный Фондом «Живой город», Центром современной культуры «Смена» и Музеем-заповедником «Остров-град Свияжск» при поддержке Министерства культуры Республики Татарстан...
11
Татарстанские теннисисты обыграли первую сеяную пару домашнего международного турнира
В первом раунде домашнего международного турнира «Kazan Kremlin Cup 2017» дуэт теннисистов сборной Татарстана Александра Боборыкина и Тимура Киямова обыграл первую сеяную пару турнира россиян Александра Павлюченкова и Маркоса Каловелониса. Счет матча, который продлился час и 19 минут 6:4, 7:6(4)....
0
Непредсказуемый Эрдоган: что дальше?Непредсказуемый Эрдоган: что дальше?
Когда в начале апреля Росавиация разослала авиакомпаниям предупреждение о возможной отмене чартерных рейсов в Турцию, объяснялось это предстоящим важнейшим референдумом о переходе страны на президентскую форму правления. Аналитики говорили: последствия народного выбора могут оказаться настолько непредсказуемыми, что не исключается даже гражданская война. К счастью, опасения не оправдались. Что это: затишье перед бурей или оппозиционеры смирились с нежелательными для них итогами референдума?...
15
РАСПАЛАСЬ СВЯЗЬ ВРЕМЕН…РАСПАЛАСЬ СВЯЗЬ ВРЕМЕН…
Эти слова принца датского с полным правом можно отнести к тому, что происходит в российско-украинских отношениях последнее время. Причем то, что мы видим по телевидению и в программах новостей, – лишь вершина айсберга, прошедшего всей тяжестью по судьбам отдельных людей, их семей и двух народов, на протяжении сотен лет остававшихся братскими по духу и крови. Долгое время я не только наблюдал за этими трагическими событиями, но и находился в самой их гуще и даже был участником....
17