Вложи деньги в кадровый потенциал

0
14

В частной бе­седе с корре­спондентом журнала один из сотрудни­ков Центра переподготов­ки кадров пре­подавателей высших учеб­ных заведений посетовал на общий низкий интеллектуаль­ный уровень вузовских педа­гогов. Из груп­пы в тридцать человек толь­ко трое, по его мнению, соот­ветствовали своей квалифи­кации. Да и то с оговорками.

По силам ли та­ким преподава­телям готовить конкурентоспо­собных специа­листов? Вопрос — риторический.

У нашего собе­седника — Вик­тора СУВОРО­ВА, ректора Набережночел­нинского госу­дарственного торгово-тех­нологического института, доктора педаго­гических наук — свой, неорди­нарный, подход к решению это­го вопроса. 

— Виктор Семенович, качество об­разования сегодня — архиважный вопрос. Требования конкурентной рыночной экономики к выпускни­кам учебных заведений очень высо­ки: они должны мастерски владеть своей специальностью, быть иници­ативными, уметь решать любые проблемы и мыслить перспективно. Много выходит таких специалистов в наше время из вузов, колледжей, профессиональных лицеев?

— К сожалению, мало. Но это, частично, не вина учебных заведений, а их беда. Причин здесь несколько.

Во-первых, со словосочетанием «требования конкурентной рыночной экономики» я не совсем согласен. Она у нас (рыночная экономика) не­конкурентоспособна. Как показывают наука и практика, вопросы развития образования ни в коей мере не должны привязываться к сиюминутным по­требностям бизнеса. Практически ни одно современное предприятие не принимает на работу человека, если он заочно обучается. А если и работает, то обучается он за свой счет, получая при этом достаточное количество нарека­ний и неудовольствия со стороны руко­водства предприятия, которое больше всего обеспокоено сдачей в аренду своих площадей, а не профессиональ­ным качеством работника.

У сегодняшних руководителей предпри­ятий и бизнеса отсутствуют программы кадровой политики, в то время как в развитых странах рыночной эконо­мики уже не менее века существует и действует формула: если хочешь быть стабильным и получать прибыль не в течение 3 — 5 лет, а десятилетиями, вло­жи деньги в кадровый потенциал, они возвратятся с прибылью в 2,5 — 3 раза больше, нежели их вложить в основное производство.

Во-вторых, государственный образо­вательный стандарт второго поколе­ния не направлен на формирование личностной компоненты, а только при ее наличии можно уже формировать профессиональные качества, ведущие выпускника-специалиста к конкуренто­способности.

И, в-третьих, прежде чем направить профессиональному учебному заведе­нию свои усилия на выпуск конкурен­тоспособной продукции, соответству­ющей современным потребностям, необходимо выполнить следующую триединую задачу:
первое — создать не вербально-аб­страктную, не теоретико-академиче­скую, а эффективно сочетающуюся с практическими методами, постоянно действующую систему повышения профессиональной и психолого-педа­гогической квалификации инженерно-педагогических работников;
второе — подготовить необходимую ресурсную и информационную базу для обновления содержания и осуществле­ния образовательного процесса;
третье — руководству образовательного учреждения в совершенстве овладеть научными и практическими методами управления учебным заведением, об­разовательным процессом, педагоги­ческой деятельностью.

Много у нас таких учебных заведений? Очень мало. А значит, и конкурентоспо­собных специалистов так же мало…

— На что чаще всего сетуют работо­датели, что их не устраивает в ново­испеченном специалисте?

— Вопрос очень важный, но, к сожале­нию, в отличие от экономически раз­витых стран, у нас все еще отсутствует законодательная база, которая бы дала возможность выработать современ­ный механизм взаимодействия между рынком труда и рынком образователь­ных услуг. Пока работодатели не будут участвовать в процессе подготовки кадров, они по большому счету, не будут знать, чего хотят. Исследования показывают, что сегодняшней эко­номике нужен специалист не только обученный качественно, умеющий пре­красно обслуживать, но и знающий, как искать и находить более качественное сырье, новые технологии; знакомый с психологией обслуживания, экономи­ческим расчетом, налогообложением, скоростью обращения денег; новыми способами хранения и переработки сырья и продукции; обладающий про­фессиональной культурой; умеющий выгодно заключать договора и минимизировать затраты.

Кроме того, работодатели хотят по­лучить специалистов не только высокой квалификации и с веером обновленных профессий, но и с опытом работы, и в возрасте не менее 23 — 25 лет, а также социально адаптированных и личностно развитых. А без их прямого участия в образовательном процессе и без со­ответствующей законодательной базы вышеуказанные требования смогут ли быть выполнены?

— Есть какой-то универсальный спо­соб повышения качества подготов­ки специалистов?

— Нужна интеграция программ началь­ного профессионального, среднего, а иногда уже и высшего образования. Тогда на производство перестанут при­ходить техники и мастера, не владею­щие рабочей профессией и наоборот. В чем и убеждает практика отдельных вузов. Это дает возможность более эффективно использовать имеющиеся ресурсы, значительно ускорить подго­товку специалистов, смотивировать их желание пройти все ступени обучения и, получив при выпуске несколько дипломов, быть конкурентоспособным и востребованным.

Увеличение числа таких специалистов потребует активных действий педагоги­ческого коллектива по проектированию профессиональной карьеры обучающих­ся и, как показывает опыт Москвы, необ­ходимо создание отраслевых научно-ме­тодических объединений, деятельность которых будет нацелена на координацию действий научно-педагогической обще­ственности учебных заведений, ученых и работодателей.

Но это возможно только при создании системы интегрированного многоуров­невого образования в нашей республике — как путем создания образовательных кластеров, так и по схеме вузов, исполь­зующих схожие схемы.

— Виктор Семенович, продолжите фразу: «Управление качеством об­разования — это…»

— Это целенаправленное и активное воздействие на процессы с тем, чтобы достигнуть запланированного результа­та. В современной педагогике все более утверждается идеология стратегиче­ского управления качеством образо­вания в учебном заведении. Основные признаки, характеризующие такое управление, — определение миссии и долгосрочных целей развития учебного заведения; выработка единых организа­ционных представлений, разделяемых всеми участниками — преподавателями и сотрудниками колледжа или вуза, а не только руководством; определение методологии принятия управленческих решений, ориентированных на перспек­тиву; учет нестабильности внутренней и внешней среды учебного заведения. Основные условия, которые позволяют эффективно осуществлять стратегиче­ское управление качеством образова­ния в учебном заведении, — переход от линейно-распорядительной схемы вузом к матричной, предполагающей распро­странение и преобразование инфор­мации по вертикали и по горизонтали; актуализация обратных связей в системе управления; интегративность системы управления: включение в систему управ­ления государственных и общественных компонентов, в том числе творческих и экспертных групп, аналитических служб.

— Безусловно, важную роль в процес­се обучения специалистов играют преподаватели. К сожалению, много толковых педагогов уходит из учебных заведений в поисках более высокой заработной платы. Как из­бежать этой проблемы?

— Стабильность педагогического со­става, в целом состава исполнителей, — один из главных факторов для реализа­ции стратегической программы развития учебного заведения.

Современная модель управления качеством многоуровневого профессио-нального учебного заведения должна опираться на новые принципы управ­ления, которые предполагают перевод административных методов руководства — к методам научно-методического влияния, которые включают: децентра­лизацию управления на нижние этажи, сочетание демократичности управления со строгой исполнительской дисци­плиной, достижение качества за счет накопления объемов интеллектуального капитала учебного заведения, когда по­стоянно действует система подготовки кадров с приглашением видных ученых в стены учебного заведения, управле­ние, основанное на образовательном маркетинге, расчет экономической эф­фективности и развитие внебюджетной деятельности для создания предпосылок появления инноваций, введение новых структур управления, и, наконец, учет конструктивных предложений студентов, заказчиков.

Но, кроме того, нужно быть готовым к принятию нестандартных решений, которые должны приводить к положи­тельным последствиям и укреплению его стабильности. Примерами таких шагов могут быть: во-первых, увольнение с «ис­пытательным и оплачиваемым» сроком, когда желаешь, чтобы увольняющийся вернулся, что часто и происходит. Во-вторых, не стоит думать о больничном и об «отчете» по этому поводу. По­чувствовав усталость, недомогание — отлежись дома 2 — 3 — 4 дня и приходи здоровый. Официальный больничный создаст проблему на месяц. В-третьих, надо искать не человека под вакантное место, а возможность найти ставку под интересного, нужного и полезного человека. В-четвертых, вновь принятому педагогу создавать путь наибольшего благоприятствования в течение одного года. В-пятых, если у кого-то пострадает исполнительская дисциплина, то он сам должен готовить проект приказа о своем наказании…

Я думаю, что маленькая часть вышеука­занных методов руководства позволит сохранить стабильность в коллективе.

— Какой видится вам перспектива подготовки конкурентоспособных специалистов в нашей республике?

— Вступление во Всемирную торговую организацию и в Европейское обра­зовательное пространство, стандарты третьего поколения требуют от нас определения позиций на следующих уровнях.

Муниципальная кадровая политика должна быть направлена на определе­ние профессиональной квалификации выпускника-специалиста нужной для экономики нашей территории, чтобы зря деньги населения на ветер не броса­лись, квотирование рабочих мест для вы­пускников, их целевое трудоустройство и закрепление с программой обязатель­ной отработки определенного времени, выстраивание активной политики по размещению в городских профессио­нальных учебных заведениях ресурсных центров и грантов республиканского и российского уровней.

Критерии, к которым должны стремиться образовательные учреждения:

— освоение выпускниками двух-трех специальностей;

— проектировать содержание образо­вания изоморфно будущей профессио­нальной деятельности;

— разрабатывать и реализовывать многоуровневое, интегрированное и практикоориентированное обучение на основе сквозного управления качеством подготовки специалистов;

— активно, на современном уровне по­стоянно и системно совершенствовать профессиональный и психолого-педаго­гический уровень ИПР и ППС.

Действия работодателей по укреплению взаимодействия с профессиональными учебными заведениями включают в себя несколько направлений:

— разработку программ по адаптации и за­креплению выпускников на производстве;

— прием на стажировку инженерно-педа­гогических работников;

— выделение специалистов как руково­дителей преддипломной практики и как преподавателей для вычитки части тем спецпредметов непосредственно на производстве;

— введение в штаты специалиста, отве­чающего за взаимодействие с учебным заведением;

— проведение с учебным заведением совместных семинаров (один раз в пол­года, в год) о выполнении намеченного и задачах на следующий период работы;

— определение специальностей и про­фессий на ближайшие 5 лет, а также по срокам их подготовки и отработки содержания программ.

Нужен систематический и жесткий контроль (с применением необходи­мых санкций, которые сейчас войдут в действие, например, за прием на работу неквалифицированных кадров) на вы­полнение совместных и взаимовыгодных обязательств между работодателями и учебными заведениями.

Владимир ДАРЬИН

ОСТАВЬТЕ КОММЕНТАРИЙ

Прокомментируйте
Пожалуйста, введите свое имя